一、“雙師型”教師認定的院校探索

在“雙師型”教師認定的國家標準還未發(fā)布時，就已有九個省市對“雙師型”教師認定進行了初步的探索，部分院校也以上一級省級標準為準繩出臺了相應的院校標準。有幾點值得推廣的做法。

第一，用科學理念指導標準體系建構。如威海職業(yè)學院在研究與實踐中凝練出“雙真理念”，即“用老師的真本事教給學生真本領”。在該理念的指導下，通過調(diào)研，將行業(yè)、企業(yè)作為評價主體，出臺《威海職業(yè)學院雙師型教師認定和管理辦法》。把“職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)教學能力、實際操作能力和關鍵生產(chǎn)技術難題解決能力”作為“雙師”認定的重要指標。由此可見，在這一標準下考核出的“雙師型”教師“既能上一堂好課，又能做一手好工，還能搞技術研發(fā)”。不難看出，該認定指標突出“雙師型”教師的關鍵能力，反映“雙師型”教師的基本特征，即職業(yè)性、專業(yè)性和教育性。經(jīng)該校認定的“雙師型”教師還有可能實現(xiàn)職業(yè)、專業(yè)以及教育三個場域的跨界聯(lián)動。

第二，建立“分類、分層”認定標準。如威海職業(yè)學院根據(jù)《專業(yè)職業(yè)資格目錄》，將教師取得本專業(yè)領域的職業(yè)資格劃分為“國際頂尖、國內(nèi)領先、行業(yè)一流、行業(yè)認可”四個層次開展雙師素質(zhì)“四星級”評價認證，這種分級遞進的做法，打通了“雙師型”教師的上升渠道。根據(jù)考核要求，該校的“雙師型”教師比例已達到73.1%，其中具有二星以上等級230人（該數(shù)據(jù)來源于《高等職業(yè)教育質(zhì)量年度報告》）。該校探索出的分類、分層的“雙師型”教師認定標準，極具典型性與示范性，能夠發(fā)揮輻射作用，帶動其他兄弟院校教師隊伍的規(guī)范化發(fā)展。

二、“雙師型”教師培養(yǎng)的院校樣本

近年來，在“雙師型”教師的培養(yǎng)問題上，各職業(yè)院校也進行了大量的實踐探索，在培養(yǎng)模式的建構、培養(yǎng)路徑的創(chuàng)新、培養(yǎng)方法的選擇等方面涌現(xiàn)出了許多成功的個案。

第一，建構培養(yǎng)模式，提升雙師素質(zhì)。如江蘇建筑職業(yè)技術學院建構并實施了“二維X梯度有序培養(yǎng)模式”（見圖1）。一方面，暢通教師有序培養(yǎng)渠道。實施“教授/大師———青年教師結(jié)對培養(yǎng)”，促進青年教師全面快速成長。教師通過自我提升，訪問工程師，進修培訓等方式，進一步提高自身教學能力、實踐能力和科研能力，進而培養(yǎng)卓越課程教師、“大師工匠”型教師、專業(yè)群負責人。另一方面，提升教師隊伍雙師能力。實現(xiàn)專業(yè)教師每年至少一個月在企業(yè)或?qū)嵱柣貙嵱?，落實教?年一周期的全員輪訓制度。可見，該模式營造了雙師能力培養(yǎng)環(huán)境，為教師成長提供更加廣闊的路徑和支撐。

圖1 二維X梯度專業(yè)教師有序培養(yǎng)模式與路徑

第二，依托院校資源，開展校本培訓。如威海職業(yè)學院形成“模塊化項目庫+專家?guī)臁薄盎旌鲜?菜單式”“自發(fā)開課+自主選課”的“三+”校本培訓模式。“模塊化項目庫+專家?guī)臁奔匆劳行１九嘤柲K化項目庫與專家?guī)?，對新入職、骨干、專業(yè)帶頭人、教學名師、教學團隊等分層分類施訓。“混合式+菜單式”即二級學院按需取材，靈活開展混合式、菜單式、自助餐式項目培訓?！白园l(fā)開課+自主選課”即教師個體根據(jù)公布的培訓項目，結(jié)合自身發(fā)展需要和興趣愛好自主選課。在該模式下，每位教師既是學習者、受訓者，又是已有或潛在項目的開發(fā)者與施訓者，在受訓、施訓互動中，既提升了教師駕馭學歷教育與社會培訓“雙講臺”的能力，又收獲了成就感。

第三，激發(fā)內(nèi)生動力，實施人文關懷。如泰州職業(yè)技術學院用“軟硬皆施”引導教師“深耕”企業(yè)實踐。一方面，為教師企業(yè)實踐營造良好的“軟環(huán)境”。充分利用現(xiàn)代學徒制試點班、駐點教學班等教學實踐及寒暑假時間，集中安排教師進入合作企業(yè)實踐，開展“我為企業(yè)解難題”活動，并發(fā)放交通、伙食等補貼。另一方面，將企業(yè)實踐經(jīng)歷作為教師職稱晉升、崗位考核、名師評選的“硬杠杠”。通過制定目標、布置任務、中期檢查、嚴格考核等，強化教師企業(yè)實踐管理。這一系列企業(yè)實踐軟硬結(jié)合措施的落實，極大提升了教師進企業(yè)實踐的積極性和有效性，并大幅提升了教師服務企業(yè)能力。

三、“雙師型”教師管理的院校制度

“雙師型”教師管理制度涉及到人才引進制度、人事管理制度、考核評價制度等。在這方面各職業(yè)院校也做了許多探索。第一，健全高層次人才引進服務保障制度。如湖南鐵道職業(yè)技術學院為引進人才解決事業(yè)編制，提供安家費、科研啟動經(jīng)費等，解決人才實際困難，并協(xié)助人才享受株洲市人才引進與優(yōu)惠政策吸引人才。第二，優(yōu)化人事管理制度。如湖南鐵道職業(yè)技術學院在人才進出、崗位待遇升降等方面實施“能上能下、能進能出”的動態(tài)調(diào)整機制。第三，構建多元化考核評價機制。如湖南鐵道職業(yè)技術學院構建了“413”教師崗位能力模型，量化考核指標，從基本素養(yǎng)、教學能力、科研能力、社會服務能力4個維度，構建表達溝通、團隊協(xié)作、課程開發(fā)等13項內(nèi)容，細化若干項能力標準。此外，除了職業(yè)院校、行業(yè)、企業(yè)、社會組織參與評價外，該校還建立教師自我診斷改進制度，教師按照職稱不同，制定三年個人發(fā)展規(guī)劃，一師一案，自我設定目標值，從基本素養(yǎng)等4個方面，形成40個監(jiān)測點、15個預警值?？梢钥闯?，湖南鐵道職業(yè)技術學院的評價目標具有發(fā)展性，評價主體具有多元性，評價內(nèi)容具有多維性。可見，保障“雙師型”教師隊伍建設實現(xiàn)從數(shù)量到質(zhì)量升華的關鍵是一系列制度的創(chuàng)新。

來源：高職觀察，節(jié)選自《職教論壇》2023年第7期。

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